Biznes plan





WYSZUKIWARKA


Polecane strony


Tagi


dostawcy | logo | produkty bankowe | hotele | kredytowanie | majątek trwały | badania rynku | gazety | Alfa Romeo | firma |




Planowanie zasobów ludzkich



Planowanie jest procesem od którego zależą wszelkie decyzje personalne . Planowanie zasobów ludzkich wynika ze strategii firmy, jej głównych zasad działalności, celów oraz sposobów postępowania. Celem planowania zasobów ludzkich jest zapewnienie właściwych osób dla realizacji obecnych i przyszłych potrzeb kadrowych organizacji.

Planowanie jest bardzo potrzebne wówczas gdy firma produkcyjna dąży do zwiększenia wydajności. Weźmy pod uwagę taki prosty przykład jeśli firma chcąc zwiększyć swoją wydajność zaczyna od zakupu urządzeń automatycznych i jednocześni nie zacznie zatrudniać i szkolić operatorów tych urządzeń, to mogą stać bezużyteczne miesiącami. Przewidywanie naboru siły roboczej jest bardzo trudnym zadaniem.

Planowanie zasobów ludzkich oznacza przewidywanie w określonym czasie i miejscu niezbędnej liczby osób o odpowiednich kwalifikacjach.


Planowanie zasobów ludzkich obejmuje 3 główne dziedziny planowania:
1. Planowanie potrzeb personalnych.
2. Planowanie wyposażenia personalnego.
3. Planowanie obsad personalnych.

1. Planowanie potrzeb personalnych dotyczy popytu na wewnętrznym rynku pracy w dowolnej firmie. Jest to sytuacja kiedy firma posiada wolne miejsca, które może zapełnić pożądaną liczbą pracowników o określonych kwalifikacjach. W rezultacie jest to potrzebne do realizacji programu działań danej firmy. Potrzeby personalne brane są pod uwagę w wymiarze jakościowym. Firma przyjmując nową osobę sugeruje się kwalifikacjami, umiejętnościami danej osoby. Dobry jakościowo pracownik przyczyni się do działania i rozwoju firmy w przyszłości. Wolne stanowisko wcześniej przygotowane jest opisem kwalifikacji jakimi powinna odznaczać się osoba starająca się o daną pracę. Po określeniu profili kwalifikacyjnych dla poszczególnych kategorii personelu należy oszacować potrzeby ilościowe. Jest to potrzebne dla ustalenia liczby pracowników na wyodrębnionych stanowiskach pracy. Najogólniej mówiąc planowanie potrzeb personalnych oznacza ilu będzie potrzebnych ludzi i z jakimi umiejętnościami.

2. Planowanie wyposażenia personalnego można określić jako podaż na wewnętrznym rynku pracy. Sytuacja ta ma miejsce gdy planuje się zmiany strukturalne istniejącego zatrudnienia. Można w tym przypadku podobnie jak w poprzednim mówić o wymiarze jakościowym i ilościowym. Przedmiotem planowania podaży pracy w wymiarze jakościowym są więc aktualne i przyszłe struktury zatrudnienia według wykształcenia, wieku, płci, itp. Ilościowe planowanie podaży jest to ustalenie na początku okresu liczby pracowników na poszczególnych stanowiskach.

3. Planowanie obsad personalnych wynika z problemu obsady konkretnego stanowiska pracy o ściśle określonych wymaganiach ,kwalifikacjach , pracownikami posiadającymi szersze umiejętności. Powstaje też problem wyboru kandydata na dane stanowisko pracy spośród kilku spełniających wymogi. Celem obsad personalnych jest rozdzielenie zadań pomiędzy pracowników, przyporządkowanie personelowi stanowisk pracy i czynności. Należy dobrać w taki sposób pracownika do danej pracy aby jego działania nie hamowały funkcjonowania organizacji. Przydatność pracownika określa się poprzez porównanie profilu wymagań stanowiska pracy z profilem kwalifikacyjnym pracownika.

Nieodzowne jest jednak, żeby zarząd przedsiębiorstwa i kadra kierownicza były przekonane do planowania w tym obszarze. Do ważniejszych warunków powodzenia planowania zalicza się:
• Zapewnienie niezbędnych w tym celu zasobów ludzkich;
• Szkolenie zawodowe pracowników uczestniczących w realizacji planu;
• Sprawne informowanie pracowników o celach planowania;
• Zgromadzenie i ocena potrzebnych informacji.

Budowa planów kadrowych w średnich i małych zakładach opiera się, na gospodarczych informacjach i danych dotyczących:
• Poziomu kształcenia się obrotów;
• Wielkości udziału w rynku;
• Informacji na temat konkurencji na rynku;
• Wskaźników relacji: nakłady pracy- wydajność;
• Udziału kosztów osobowych w obrotach;
• Przeglądu istniejących stanowisk pod kątem:
- liczby,
- wymagań,
- jednostek organizacyjnych;
• aktualnego stanu zasobów ludzkich;
• ruchu kadrowego:
- fluktuacji,
- relacji przyjęć- odejść,
• struktury wieku zatrudnionych:
- wiek, liczba lat pracy;
• liczby określonych grup pracowniczych:
- pracowników,
- urzędników,
- kobiet/ mężczyzn,
- uczniów,
- obcokrajowców;
• stanu absencji chorobowej;
• przeciętnego wynagrodzenia;
• kosztów socjalnych.

Statystyka tekstu: znaki - 4569 | słowa - 531 | zdania - 40

Tagi: #

Podobne tematy:
- Controlling w przedsiębiorstwie
- Szkolenia i coaching
- Oceny pracownicze
- Szkolenia pracowników firmy
- Istota zarządzania zasobami ludzkimi (pracownikami)

Nowe tematy:
- Upadłość podmiotów umowy faktoringowej
- Potrzeby klientów według ekonomii
- Sytuacja firmy Opel na rynku
- Oferta firmy Opel na tle konkurencji
- Historia firmy Opel
- Wybór medium reklamowego
- Osobiste zabezpieczenia wierzytelności
- Formy zabezpieczeń wierzytelności banku
- Controlling w przedsiębiorstwie
- Czy giełda to odbicie sytuacji gospodarczej kraju