Biznes plan





WYSZUKIWARKA


Polecane strony


https://wilmed.pl/

Tagi


Meksyk | akredytywa | mentor | Maserami | kurs walutowy | spot reklamowy | rata odsetkowa | konkurencja | umowa zabezpieczenia | budżet reklamowy |




Rekrutacja i selekcja pracowników



Selekcja to proces zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i wyboru najbardziej odpowiedniego spośród nich na wakujące stanowisko pracy.

Selekcji wstępnej dokonuje się wśród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku przeprowadzonej akcji rekrutacyjnej. Dalsza selekcja ma miejsce przy awansach pracowników już zatrudnionych w firmie.

Proces selekcji obejmuje następujące etapy:

1. Zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów. Dokonując selekcji analizuje dostarczone firmie oferty, oddziela interesujące od mniej ciekawych.
2. Wstępna rozmowa z kandydatem. Jest ona zazwyczaj prowadzona "twarzą w twarz", rzadziej telefonicznie.
3. Testy psychologiczne. Kandydaci poddawani są testowi lub testom, mającym na celu ustalenie, jakie są zainteresowania, zdolności, umiejętności kandydata, jakie dominują u niego cech osobowości.
4. Weryfikacja informacji podanych przez kandydata. Dokonujący selekcji weryfikuje informacje podane przez kandydata.
5. Ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem. Spośród osób, które odbywały wstępną rozmowę, wybiera się kilku atrakcyjnych kandydatów. Tym razem rozmowę prowadzi kierownik ds. personelu lub dyrektor personalny.
6. Podjęcie decyzji o przyjęciu(doborze) kandydata. W wyniku ostatecznej rozmowy podejmowana jest decyzja o zatrudnieniu bądź odrzuceniu oferty.
7. Badania lekarskie. Przed podjęciem pracy wybrany kandydat kierowany jest na badania lekarskie.
8. Zatrudnienie kandydata. Z wybraną osoba zostaje podpisana umowa o pracę, a pozostali kandydaci zostają powiadomieni o tym, iż nie zostali przyjęci.

Istnieją dwa rodzaje selekcji: pozytywna, która polega na wyszukiwaniu wśród zgłaszających się kandydatów takich, którzy w największym stopniu odpowiadają postawionym wymaganiom, spełniają określone warunki, określone kryteria. Negatywna to odrzucenie osób nie spełniających określonych warunków.

Decyzja o zatrudnieniu danej osoby na wakujące stanowisko pracy powinna być poprzedzona oceną kandydata z wykorzystaniem odpowiednich technik.

Typowe techniki selekcyjne składają się z:
- resume (curriculum vitae, życiorysu),
- wywiadu wstępnego,
- formularza aplikacyjnego,
- wywiadu właściwego (niezorganizowanego),
- testów (wiedzy, umiejętności, osobowości),
- sprawdzenia referencji i danych osobowych,
- badań medycznych.

Informacje biograficzne

Istnieje kilka rodzajów form zawierających informacje biograficzne o kandydacie: podanie o pracę, list motywacyjny, życiorys (curriculum vitae), ankieta personalna, świadectwo i dyplom, wyniki w nauce, listy osiągnięć.

List motywacyjny

List motywacyjny jest odpowiedzią na ofertę pracy, jest skierowany bezpośrednio do firmy. Powinien podkreślać stanowisko o które kandydat się ubiega. W liście przedstawia się dlaczego ta oferta jest dla kandydata interesująca. Powinien on być krótki i zwięzły.

Życiorys (CV)

CV jest za zwyczaj pierwszą informacją o kandydacie po którą sięga pracodawca. Powinno więc być przejrzyste, uporządkowane, poprawne stylistycznie i gramatycznie. Najczęściej zawiera jedną stronę. Życiorys zawierający ponad dwie strony maszynopisu ujawnia, np.: osobę mającą problemy z ustaleniem priorytetów.
Większość CV zawiera następujące informacje:
- Identyfikację kandydata: imię, nazwisko, adres, numer telefonu;
- Cel/motywacja podjęcia pracy lub rozwoju danej kariery;
- Wykształcenie, z podkreśleniem adekwatnych przedmiotów, kursów itd.;
- Doświadczenie zawodowe (związane z daną pracą);
- Praca społeczna, pełnione funkcje;
- Zainteresowania, hobby, specjalne umiejętności związane z pracą;
- Publikacje;
- Referencje (tzn. wskazanie osób, które w razie potrzeby mogą ich udzielić)


Świadectwa i dyplom mówią bardzo niewiele o faktycznych umiejętnościach i motywacjach kandydata, dlatego ich przydatność jako narzędzia selekcji sprowadza się w zasadzie jedynie do potwierdzeni kwalifikacji formalnych uprawniających do wykonywania zawodu, np. lekarz.

Ofertę można posegregować na trzy grupy:

1.Osoby, których dane biograficzne, kwalifikacje odpowiadają pożądanym, sposób prezentacji jest czytelny, logiczny.
2. Osoby które na danym stanowisku zdobyły pewne doświadczenie, natomiast w wykształceniu mają pewne luki.
3. Osoby których oferta sprawia wrażenie wysłanych masowo, która może pasować na kilka stanowisk pracy i zawiera sformułowanie typu „jestem elastyczną, myślę, że przydam się w państwa firmie”.

Tagi: #rekrutacja pracowników #selekcja pracowników #praca

Podobne tematy:
- Rekrutacja i selekcja pracowników w przykładowej firmie X
- Wywiady w procesie selekcji pracowników
- Istota zarządzania zasobami ludzkimi (pracownikami)
- Zasady zarządzania pracownikami
- Referencje i testy w procesie rekrutacji

Nowe tematy:
- Sytuacja firmy Opel na rynku
- Oferta firmy Opel na tle konkurencji
- Historia firmy Opel
- Wybór medium reklamowego
- Osobiste zabezpieczenia wierzytelności
- Formy zabezpieczeń wierzytelności banku
- Controlling w przedsiębiorstwie
- Czy giełda to odbicie sytuacji gospodarczej kraju
- Giełda jako wskaźnik koniunktury ex-ante
- Rok 2001 a kryzys gospodarczy w USA