Biznes plan





WYSZUKIWARKA


Polecane strony




Tagi


finansowanie | cash flow | badania rynkowe | motywowanie pracowników | elektronika | BMW | prawo cywilne | image firmy | spółka jawna | just in time |




Referencje i testy w procesie rekrutacji



Jako narzędzie selekcji, referencje mogą być wykorzystywane w dwojaki sposób:
- do pozyskiwania nowych informacji o kandydacie
- do potwierdzenia informacji już posiadanych

Niestety, wiarygodność referencji jest niska, co wypływa w dużej mierze z faktu, iż kandydat sam dokonuje wyboru referencji, wskazując jako ich źródło jedynie osoby mu przychylne. Poza tym, informacje zawarte w referencjach poszczególnych kandydatów zazwyczaj nie dają się ze sobą porównać, nie obowiązuje tutaj żaden schemat. Ponieważ jednak są stosunkowo łatwe i tanie w użyciu, techniki tej się nie odrzuca, lecz się ją doskonali. Dąży się m.in. do usystematyzowania informacji zawieranych w opiniach o kandydatach- poprzez rozpowszechnienie wzorów referencji, przykładowych pytań itp. Dla ilustracji, zamiast pytać: „czy kandydat zna języki obce?”, lepiej poprosić o zwięzły opis załatwianej przez kandydata sprawy, w której niezbędne było użycie języka obcego (w mowie, na piśmie).

Referencje mogą przyjmować formę pisemną i jako takie zostać wysłane do poprzedniego miejsca pracy. Jednakże wiele osób obawia się podpisania pod opinią nietuzinkową, w szczególności niezbyt pochlebną; w efekcie referencje „wygładza” się lub nie wysyła wcale. Dlatego preferowane są referencje telefoniczne:
- są szybsze do uzyskania
- dostarczają bardziej kompletnej informacji
- osoby udzielające referencji w rozmowie telefonicznej są bardziej otwarte i szczere
- sam sposób wypowiedzi (wahanie, zawieszenie głosu, intonacja) może dodatkowo potwierdzić uzyskaną informację, bądź wzbudzić czujność

Problematyka testów jako narzędzia selekcji jest bardzo złożona. Zasadnicze znaczenie mają tu dwa aspekty. Pierwszy odnosi się do faktu, iż w praktyce funkcjonuje ogromna liczba testów mierzących uzdolnienia, możliwości/wydolności, umiejętności i zachowania pracowników. Natomiast drugi dotyczy wartości predykcyjnej, która zależy nie tylko od rodzaju/typu testu, ale także od tego, czy zastosowano go w odniesieniu do tej grupy zawodów/pracowniczej, dla której została zaprojektowana i zweryfikowana.

Test selekcyjne można podzielić na cztery grupy:
- Testy zdolności- badające intelekt
- Próbki pracy i symulacje pracy- mierzące wiedzę i umiejętności zawodowe
- Testy medyczne stwierdzające stan zdrowia i wydolność
- Testy psychologiczne badające osobowości

Testy zdolności - celem ich jest pomiar inteligencji ogólnej i uzdolnień badanej osoby. Choć nie mają bezpośredniego związku z pracą, są one wykorzystywane do selekcji kandydatów, przeważająca liczba pracodawców uważa zdolności intelektualne za istotny komponent jakości funkcjonowania pracownika na większości stanowisk.

Do najczęściej testowanych obszarów należą:
- Zdolności werbalne (słownictwo, synonimy-antonimy, rymowanie)
- Zdolności numeryczne (arytmetyka, proste wyliczanie)
- Zdolności przestrzenne (manipulacja przedmiotem w wyobraźni)
- Pamięć (umiejętność szybkiego zapamiętywania)
- Rozumowanie (rozwiązywanie problemów przez indukcję i dedukcję)


Próbki pracy i symulacji - próbki pracy to inaczej test doświadczenia aplikanta w wykonywaniu pracy, o którą się ubiega, np. standaryzowany test z maszynopisania, prezentacja portfolio, malarza przed złożeniem zamówienia portretu, wykonanie koncertu z orkiestrą przed przyjęciem nowego skrzypka do zespołu itd. Symulacja pracy - na użytek symulacji pracy jest tworzone specjalne otoczenie, bądź też zadania stawiane aplikantom odnoszą się do specjalnych wymagań pracy ustalonych w drodze analizy pracy stanowiska, ale nie są na nim wykonywane (np. symulacyjna kabina pilota).

Testy medyczne-badania ogólnego stanu zdrowia (analizy krwi, prześwietlenia płuc, EKG serca),w związku z tym nie przestrzega się ich jako wyspecjalizowanych narzędzi selekcji. Tymczasem obok fizjologicznych testów ogólnego stanu zdrowia i wydolności organizmu ,do grupy tej zalicz się testy na zażywanie narkotyków, palenie papierosów, AIDS, choroby uwarunkowane genetycznie. Podstawowym celem, który przyświeca stosowaniu wymienionych rodzajów testów, jest maksymalne obniżenie przyszłych kosztów zatrudniania pracownika.

Testy psychologiczne - spośród tych testów można ogólnie wyróżnić testy osobowości, testy uczciwości, testy zainteresowań. Najczęściej używanym na świecie testem osobowości jest Minnesota Multiphasic Personality Investory. Poprzez 567 stwierdzeń, którym należy przyporządkować prawdę lub fałsz w odniesieniu do własnej osoby, test ten ma określić osobowość człowieka kilku wymiarach.

Testy uczciwości stanowią szczególny rodzaj testów osobowości. Ogólnie biorąc uczciwość może być mierzona dwoma sposobami:
• Za pomocą ogólnego testu osobowości, bazującego na założeniu, że osoby nieuczciwe od uczciwych odróżnia nie tylko ta jedna cecha, ale cała osobowość; pytania odnoszą się więc do różnych stref osobowości.
• Za pomocą testu specjalnie skonstruowanego do pomiaru uczciwości; w tym przypadku pytania odnoszą się bezpośrednio do kwestii zasadniczej, np. "czy kiedykolwiek pan/pani coś ukradła" itd. Zasadniczą wadą tych testów jest fakt, iż widząc tak oczywiste pytania, wiele osób stara się zgadnąć "prawidłową" odpowiedź, co istotnie zniekształca wynik.

Tagi: #rekrutacja pracowników #selekcja pracowników #praca

Podobne tematy:
- Wywiady w procesie selekcji pracowników
- Rekrutacja i selekcja pracowników
- Rekrutacja i selekcja pracowników w przykładowej firmie X
- Motywowanie pracowników
- Kryteria oceny pracowników

Nowe tematy:
- Sytuacja firmy Opel na rynku
- Oferta firmy Opel na tle konkurencji
- Historia firmy Opel
- Wybór medium reklamowego
- Osobiste zabezpieczenia wierzytelności
- Formy zabezpieczeń wierzytelności banku
- Controlling w przedsiębiorstwie
- Czy giełda to odbicie sytuacji gospodarczej kraju
- Giełda jako wskaźnik koniunktury ex-ante
- Rok 2001 a kryzys gospodarczy w USA