Biznes plan




gabloty szkolne

WYSZUKIWARKA


Polecane strony


szkolenia z asertywności

Tagi


spółka komandytowa | przedsiębiorca | bankowość internetowa | sprzedaż osobista | psychologia | pracownik | komunikacja | segmentacja rynku | kredyt obrotowy | DVD |




Szkolenia i coaching

gabloty szkolne

W świecie, gdzie kapitał finansowy, surowce a nawet nowoczesne technologie stały się dobrami ogólnodostępnymi, główną przewagą konkurencyjną przedsiębiorstw są tworzący je ludzie. Ich kompetencje i nastawienie do wykonywanej pracy stają się źródłem sukcesu poszczególnych menedżerów i całych korporacji.

Sprawne działanie koncentruje się obecnie na tworzeniu systemowych warunków kreowania (pozyskiwania i doboru) i wykorzystywania zasobów ludzkich, pełnego spożytkowania ich wiedzy, umiejętności i twórczej energii.

Przyszłość organizacji wiąże się więc z wydatną poprawą gospodarowania zasobami ludzkimi. Tworzenie przyszłości, rozwój społeczeństw i organizacji to przede wszystkim transformacja ludzi, którzy się na nie składają, a więc mówiąc precyzyjniej- transformacja stosunków, jakie między nimi zachodzą, oraz systemowych reguł gier, zasad wymiany i zwyczajów, umożliwiających im przeżycie i poprawę warunków bytu.

Uważa się, że przyszłe organizacje będą tworzone wokół zasobów wiedzy i umiejętności, będą dążyć do pełnego wykorzystania różnorodnych zdolności i umiejętności ludzkich, aby stać się społecznościami twórczymi, uczącymi się i gotowymi uczyć inne społeczności.

W wieku informatyki najcenniejsza staje się wiedza zgromadzona w głowach pracowników, a kapitał finansowy traci na znaczeniu na rzecz kapitału ludzkiego, na rynku zaś będą dominować przedsiębiorstwa o wysokim stopniu zintelektualizowania.

O wartości firmy nie będzie decydował majątek rzeczowy, lecz jej potencjał intelektualny. Pracownicy będą więc dla niego najważniejsi, a efektywne kierowanie nimi podstawą sukcesu. Stąd też nowocześnie zarządzane przedsiębiorstwa starają się inwestować w zasoby ludzkie, dobierać właściwych pracowników, pobudzać ich do dobrej pracy i stałego podnoszenia kwalifikacji oraz sprzyjać tworzeniu się zespołów, przywiązanych do przedsiębiorstwa, poczuwających się do odpowiedzialności za jego stan i rozwój.

Uważa się, że przyszłe organizacje będą tworzone wokół zasobów wiedzy i umiejętności, będą dążyć do pełnego wykorzystania różnorodnych zdolności i umiejętności ludzkich, aby stać się społecznościami twórczymi, uczącymi się i gotowymi uczyć inne społeczności.

Doskonalenie umiejętności pracowników jest procesem bardzo złożonym. Programy edukacyjne zakładów pracy powinny zakładać nie tylko szkolenie, ale również kształcenie pracowników. Łącząca w sobie elementy szkolenia i kształcenia polityka szkoleniowa przedsiębiorstwa, może doprowadzić do wzrostu konkurencyjności i efektywności w jego funkcjonowaniu. Samo szkolenie jest niewystarczające, ponieważ odpowiada tylko doraźnym potrzebom firmy. Edukacja zorientowana na przyszłość wymaga ponadto kształcenia, zapewniającego długoterminowy rozwój osobisty i zawodowy pracowników.

Polityka edukacyjna przedsiębiorstw powinna zakładać zintegrowany proces nauczania, obejmujący zarówno pracowników, jak i management. Bardzo istotną zasadą skutecznej edukacji jest zasada spójności, zakładająca zmianę „otoczenia” pracy zaraz po przebytym szkoleniu tak, aby możliwe było wykorzystanie zdobytej tam wiedzy i umiejętności. Celem edukacji pracowników powinien być rozwój osobowości, a nie tylko pojedynczych umiejętności. Aby odnieść sukces należy opracować zintegrowany system nauczania, uwzględniający zarówno szkolenie, jak i kształcenie pracowników.

Podstawowe różnice pomiędzy szkoleniem, a kształceniem pracowników jest takie, że szkolenia z reguły skupiają się na jednostce i procedurach, doskonaląc umiejętności techniczne.

Kształcenie skoncentrowane jest na firmie i ludziach, zwracając szczególną uwagę na rozwój ich osobowości. Kształcenie zorientowane jest na przyszłość, podczas gdy szkolenie posiada swe korzenie w przeszłości. Szkolenie uczy co i jak należy robić, kształcenie- dlaczego. Tylko wzajemne uzupełnianie i przenikanie się tych dwóch form edukacji, może być gwarantem sukcesu całej firmy.

Dla pracownika szkolenia są kluczowym elementem kariery, pozwalają na zaspakajanie osobistych potrzeb oraz stanowią warunek sukcesu w grze konkurencyjnej o awans, przeniesienie, znalezienie nowej pracy, stanowią również element jego własnej samorealizacji. Możliwość kształcenia się i rozwijania umiejętności coraz częściej determinuje pozostawanie specjalistów w danym miejscu pracy. Spośród pracowników słabo oceniających system szkoleń przedsiębiorstwa ponad połowa z reguły planuje odejście z firmy w ciągu roku.

Natomiast w grupie pracowników wysoko oceniających systemy szkoleń, o odejściu wspomina zaledwie 12% osób . Polityka szkoleniowa firm służy nie tylko przyciągnięciu najlepszych pracowników. Same firmy, aby przetrwać i umacniać się na rynku muszą nieustannie zmieniać się i rozwijać, muszą być organizacjami uczącymi się. Jedną z efektywnych strategii osiągania tego, jest wykorzystywanie i wzmacnianie potencjału własnych pracowników. Firma, która zachęca i umożliwia pracownikom zdobywanie nowych umiejętności, nie tylko inwestuje w swój rozwój, ale również buduje swój wizerunek jako firmy nowoczesnej i otwartej.

Prowadzenie przez firmy szczególnego rodzaju szkoleń, jakimi są szkolenia interdyscyplinarne, ułatwia wzajemne zrozumienie, co pociąga za sobą mniejszą rywalizację i większą współpracę pracowników. W miarę jak pracownicy uzyskują szersze spojrzenie na działanie firmy jako całości i na swój wkład pracy, maleje potrzeba patrzenia im na ręce i ciągłego nadzorowania ich pracy. Sami szukają rozwiązań, często na tyle innowacyjnych i skutecznych, że nie jest wymagana ingerencja wyższych szczebli zarządzania.

Często obecnie stosowaną formą szkolenia pracowników jest tzw. coaching. Jest to zaplanowany dwustronny proces, w którym pracownik ma możliwość rozwijania swoich umiejętności i określonych kompetencji na drodze rzetelnej oceny, praktycznego działania i feedbacku, czyli informacji zwrotnej. Metoda ta przynosi pożytek nie tylko pracownikowi, ale także trenerowi. Trenerem może być menedżer średniego lub wyższego szczebla. W firmach nastawionych na trwały sukces i konkurencyjność stosowanie tej metody może okazać się niezastąpione.

Bardzo często taki sposób uczenia i motywowania ludzi jest wykorzystywany w firmach handlowych. Zakłada się okres trwania coaching’u (np. 2 miesiące), cel (np. zwiększenie wyników sprzedaży o 20%) oraz działania zmierzające do jego realizacji (np. zdobywanie w każdym tygodniu 5-u nowych klientów, zwiększenie ilości zamówień stałych do 5 tygodniowo itp.). Ustala się również terminy kontroli postępów, ich częstotliwość oraz sposoby przekazywania informacji zwrotnych.

Tagi: #szkolenia #coaching #motywacja

Podobne tematy:
- Proces szkoleń w przedsiębiorstwie X
- Kiedy szkolimy pracowników
- Rola personelu w marketingu mix
- Szkolenia pracowników firmy
- Oceny pracownicze

Nowe tematy:
- Sytuacja firmy Opel na rynku
- Oferta firmy Opel na tle konkurencji
- Historia firmy Opel
- Wybór medium reklamowego
- Osobiste zabezpieczenia wierzytelności
- Formy zabezpieczeń wierzytelności banku
- Controlling w przedsiębiorstwie
- Czy giełda to odbicie sytuacji gospodarczej kraju
- Giełda jako wskaźnik koniunktury ex-ante
- Rok 2001 a kryzys gospodarczy w USA