Biznes plan





WYSZUKIWARKA


Polecane strony





Oceny pracownicze



Oceny pracownicze w przedsiębiorstwie produkcyjnym XYZ funkcjonują od trzech lat. Od tego czasu przeprowadzane są systematycznie, co roku. Stanowią element kierowania ludźmi w firmie. Jest istotnym czynnikiem urzeczywistnienia strategii personalnej przedsiębiorstwa. Technikę okresowych ocen pracowniczych jako metodę skutecznego zarządzania pracownikami i przedsiębiorstwem firma wprowadziła w życie przy pomocy wcześniej ustalonych procedur i technik z wykorzystaniem arkuszy ocen.

Zgodnie z zarządzeniem dyrektora generalnego z dnia 20.12.1999 r
Z-8/BIOF/2000w sprawie przeprowadzania rozmów i ocen okresowych w PPHU „XYZ”, oceny te mają za zadanie realizować na bieżąco proces kadrowy
w przedsiębiorstwie. Mają stanowić podstawę do podejmowania decyzji personalnych, programowania rozwoju pracowników firmy i ustalania przedsięwzięć dla doskonalenia przedsiębiorstwa. „Decyzje personalne podejmowane w rezultacie oceny okresowej pracowników mają być głównym kryterium potrzebnym między innymi do przyjęcia do pracy na podstawie oceny cech osobowościowych kandydata, zwolnienia z pracy, awansowania lub zwiększenia wynagrodzenia”.

Programowanie rozwoju pracowników w przedsiębiorstwie XYZ na podstawie ocen polega na określaniu działań prowadzących do wzrostu kwalifikacji, umiejętności kierowniczych oraz nauczenia zachowań niezbędnych do efektywnej pracy. Działania te adresowane są indywidualnie do poszczególnych pracowników. Bezpośredni kierownicy działów zobowiązani są takie rozmowy przeprowadzić zgodnie z obowiązującą w firmie procedurą.

Metoda oceny pracowników jest metodą punktową, zawiera skalę ocen od 1 do 6. Na arkuszu oceny pracownika wymienione są kolejno różne, uznane za istotne przez firmę XYZ kryteria oceny. Są to między innymi: obowiązkowość, dokładność, kreatywność, jakość pracy oraz odporność na stres. Przy każdym kryterium oceniający dokonuje oceny punktowej. Skala ocen jest tak skonstruowana, aby oceniający nie mógł pójść na łatwiznę, stawiając wyłącznie oceny środkowe. Przyjęto, więc skalę ocen o parzystej skale stopni od 1 do 6, gdzie 1 to ocena niedostateczna, zaś 6 to ocena celująca.

Założeniami przedsiębiorstwa XYZ było, by przeprowadzane okresowo oceny pracownicze mały umożliwiać identyfikację stanu zasobów ludzkich przedsiębiorstwa, określać mocne i słabe strony. W praktyce jednak okazało się trochę trudniejsze. Po przeanalizowaniu tych ocen, można było stwierdzić, że nie stanowią one podstawy do planowania zasobów ludzkich ani określenia strategii personalnej przedsiębiorstwa.

Stało się tak, gdyż obrana przez firmę skala punktowa ocen pracowniczych pozwala na zbytnią dowolność i uznaniowość. Postawienie oceny 2, 3, 4 lub 5 jest bardzo subiektywne. Zbyt dużo dano sobie możliwości na uśrednianie i zniekształcanie obrazu pracownika. Udoskonaleniem tego mogłoby być wprowadzenie skali opisu zachowań niedostatecznych dla przedsiębiorstwa, słabych lub tylko przeciętnych.
Z realizacją powyższych zadań związane są jednak cele motywacyjne systemu ocen pracowniczych. Według przyjętych zasad zapisanych
w zarządzeniu wynika, że wynagrodzenia pracowników uzależnione są od rezultatów przeprowadzonych ocen okresowych.

Ocena zapisywana jest każdorazowo w dokumentacji osobowej pracownika, co powoduje, że ma emocjonalny charakter. Co roku są powtarzane, co powoduje, że postawy związane z kryteriami oceny stają się normami tworzącymi kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa.

Rozmowy i oceny okresowe w przedsiębiorstwie Produkcyjnym XYZ przedstawiają się następująco. Odbywają się w siedzibie firmy. Poprzedza je wypełnienie odpowiednich formularzy, mających ułatwić ocenę osiągniętą
w okresie od ostatniej oceny. Ocenę okresową pracownika przeprowadza
z reguły bezpośredni przełożony działu. Przeprowadzana jest w cztery oczy, czyli tylko w obecności osoby ocenianej i oceniającej. Rozmowa okresowa trwa około jednej godzinny. Zdarza się, że zmiany czasu, bądź terminu rozmowy okresowej podyktowane są prośbą pracowników. Wynik oceny okresowej pracownika zawiera zestawienie jego mocnych i słabych stron oraz jego możliwości. Końcowy raport oceniającego zawiera sugestie dotyczące doskonalenia podwładnych, potrzeby szkolenia lub w niektórych przypadkach podwyżką dotychczasowego wynagrodzenia.
Tak przeprowadzane rozmowy okresowe pracowników umożliwiają, bowiem zbadanie pożądanych zachowań jak również zachowań, które sygnalizują potrzebę poprawy. Co jakiś czas są udoskonalane i modyfikowane, co dodatkowo uatrakcyjnia ich stosowanie w przedsiębiorstwie.

Ponadto, dodatkowo firma XYZ wprowadziła samoocenę pracowników, jako uzupełnienie ocen okresowych. Pracownicy wypełniają formularz, w którym sami oceniają siebie, stosując takie kryteria jak: obecność, wydajność, jakość, bezpieczeństwo, praca zespołowa i zaangażowanie. Wypełnione formularze stanowią dodatkowe informacje o pracownikach. Stanowią podstawę do dyskusji z kierownikami uczestniczącymi w badaniach pracowników.

W większości przypadków ocenę okresową pracownika przeprowadza bezpośredni przełożony, ale zdarza się, że rozmowę taką przeprowadza osoba wskazana wcześniej przez kierownika. Osoba ta, to często jego zastępca bądź taka, która jest kompetentna, bezstronna, zna pracownika i jest zorientowana w jego zakresie obowiązków. Do niej należy wybranie miejsca i czasu rozmowy, a także stworzenie pozytywnego klimatu w czasie jej trwania.

Opracowany system ocen okresowych w XYZie zachęca ludzi do efektywnej pracy i konkurencji między nimi. Przyniósł oczekiwany efekt, ponieważ kierownictwo przez cały czas stara się rygorystycznie przestrzegać zasad skutecznego oceniania. Do takich zasad należy ich obiektywizm w ocenianiu, kiedy to przedstawia mocne i słabe strony ocenianego. Unika tzw. odkładania „na potem” wszelkich krytycznych uwag bądź pochwał pod adresem pracownika. Przekazują je na bieżąco w sposób konkretny, ilustrując przykładami. Kierownicy są poinstruowani, aby nie narzucać ocenianemu swojej woli, co i jak powinien on zrobić, tylko przedstawiać efektywne według nich rozwiązanie. Co istotne, władze przedsiębiorstwa założyły i słusznie, że każdy człowiek ma inną naturę w związku, z czym, nie można stosować w ocenie pracowników ujednoliconych norm czy standardów, które różnią się od tych stosowanych, na co dzień. Dlatego, też nie starają się być nieomylni i nie wierzą tylko w słuszność własnej oceny. Pozwalają pracownikowi przedstawić swoją samoocenę.


Podobne tematy:
- Kryteria oceny pracowników
- Oceny i rozmowy z pracownikami
- Procedury w ocenie pracowników
- Co to jest biznes plan
- Działalność kredytowa na przykładzie banku