Zasady zarządzania pracownikami

W zarządzaniu zasobami ludzkimi, które jest zbiorem działań całej kadry kierowniczej organizacji, a nie tylko komórek funkcjonalnych zajmujących się tą sferą działalności przedsiębiorstwa, obowiązują pewne ogólne zasady. Reguły te mogą być stosowane elastycznie, lub mogą być różne w zależności od branży, regionu lub kraju, w którym są stosowane. Pomimo ich różnorodności i elastyczności zasady te nadają określoną tożsamość omawianej koncepcji zarządzania.

Do najważniejszych zasad zarządzania zasobami ludzkimi można zaliczyć:

1. Powiązanie strategii personalnej ze strategią organizacji. Działania w ranach ZZL nie mogą być jej logiczną konsekwencją i sposobem realizacji. Nie znaczy to zarazem, że strategia personalna podporządkowana jest strategii ekonomicznej. Przeciwnie, strategia rozwoju pracowników stwarza szansę rozwoju ekonomicznego organizacji, a zatem zależności są obustronne. Ważne jest by obie te strategie - ekonomiczna i personalna - były świadomie przez kierownictwo organizacji powiązane ze sobą.

2. Spójność działań. Zadania składające się na ZZL są podejmowane przez różne podmioty tzn. działy lub osoby pełniące funkcje kierownicze. Wszystkie podejmowane inicjatywy a tym zakresie i "polityki" nie mogą być sprzeczne ze sobą. Na przykład rekrutacja musi być spójna z polityką rozwoju i awansu zawodowego, bowiem rekrutacja zewnętrzna ogranicza lub wyklucza możliwość planowania ścieżek awansu zawodowego. Podobnie polityka awansów musi być zgodna z polityką wynagrodzeń, a ta z kolei musi być zgodna ze strategią ekonomiczną firmy. Dzięki spójności unika się fragmentaryczności działań, wprowadzania różnych pomysłów, nie pasujących do obranej strategii personalnej. Działanie nie spójne dezorientują pracowników i kadrę kierowniczą, stwarzają sztuczne problemy.

3. Zaangażowanie w ZZL całej kadry pracowniczej i komórek funkcjonalnych. Zarządzanie zasobami ludzkimi nie jest zadaniem tylko dla komórek personalnych lecz angażuje także kierownictwo liniowe. Nie chodzi przy tym o to, by kierownicy liniowi wykonywali to, co karze im dział personalny, lecz o to -jak sugeruje M.Armstrong - by robili to, co uważają za słuszne w ramach ogólnych tez opracowanych przez zarząd. Tezy te mogą być oczywiście opracowane przy współpracy działu personalnego, wówczas część odpowiedzialności za monitorowanie ich realizuje (bez możliwości sterowania) spada także na dział personalny. W ten właśnie sposób fakt, że za proces strategicznego kierowania zasobami odpowiada zarówno kierownictwo liniowe, jak i dyrektorzy, okazuje się najlepszym wyróżnikiem zarządzania zasobami ludzkim. W koncepcji ZZL komórki personalne pełnią funkcje sztabowe.

4. Silna kultura i tradycja. Kultura jest podstawowym czynnikiem integrującym grupy społeczne, nadającym porządek społeczny, jest źródłem norm regulującym zachowania jednostkowe, jest gruntem, na którym rozwija się życie społeczne. Wykorzenienie ludzi a ich środowiska kulturowego co miało miejsce w okresie industrializacji i stłoczenie ich w fabrykach powodowało liczne problemy związane z kierowaniem ludzi. Pojawiły się wówczas zjawiska patologiczne spowodowane rozluźnieniem tradycyjnych więzi społecznych na skute migracji, takie jak alkoholizm, przestępczość, kradzieże w pracy, nie wykonanie obowiązków, brak odpowiedzialności za pracę, rozluźnienie dyscypliny, kryzys rodzinny i wiele innych. Tego rodzaju zjawisk nie da się opanować bez osadzenie społeczności zakładu pracy w kulturze. Z tego między innymi powodu zarządzanie zasobami ludzkimi silnie akcentuje potrzebę stworzenia kultury organizacyjnej spajającej zespół pracowniczy.

Trudne zadanie rozwijania kultury organizacyjnej kierownictwo realizuje przez takie działania jak:

• kreowanie systemu wartości,
• pielęgnowanie tradycji, legend i wzorów do naśladowania,
• szkolenie, wychowywanie i kształtowania podstaw podwładnych, zgodnych z obranymi wartościami
• zatrudnianie i awansowanie ludzi którzy zinternalizowali przejęte normy kulturowe
• stosowanie kryteriów oceniania i nagradzania wynikających z obranych wartości
• przekazywanie informacji i promowanie wartości kulturowych

Zaufanie i indywidualne podejście do pracownika. Koncepcja ZZL postuluje potrzebę obdarzanie podwładnego zaufaniem i szacunkiem ze strony przełożonych. Jednakże troska o dobro ludzi nie jest bezinteresowna, lecz jest postrzegana jako sposób motywowania i inspirowania załogi.

Statystyka tekstu: znaki - 4496 | słowa - 566 | zdania - 37

Tagi: #zarządzanie zasobami ludzkimi #zarządzanie personelem #pracownicy #praca

Podobne tematy:
- Znaczenie logistyki w przedsiębiorstwie
- Po co piszemy biznes plan i jaki jest jego schemat i funkcje
- Controlling w przedsiębiorstwie
- Siemens - jakość i obsługa klienta (1)
- Szkolenia pracowników firmy

Nowe tematy:
- Likwidacja środka trwałego - jak przeprowadzić
- Lampy kryształowe - Niezwykła elegancja i ponadczasowy styl
- Potrzeby klientów według ekonomii
- Sytuacja firmy Opel na rynku
- Oferta firmy Opel na tle konkurencji
- Historia firmy Opel
- Wybór medium reklamowego
- Osobiste zabezpieczenia wierzytelności
- Formy zabezpieczeń wierzytelności banku
- Controlling w przedsiębiorstwie