Biznes plan





WYSZUKIWARKA


Polecane strony





Istota zarządzania zasobami ludzkimi (pracownikami)



Funkcjonowanie organizacji zawsze wymagało kierowania ludźmi. Niezbędne była ich rekrutacja oraz dostosowywanie ich kompetencji (wiedzy, umiejętności, doświadczenia, postaw) do pełnienia ról odpowiadających potrzebom organizacji. Trzeba też zapewnić pracownikom pełniącym tę role wynagrodzenie wynikające z zobowiązań administracyjnych i umownych. Trzeba im dać możliwość wyrażania się w podzielonej na części działalności zespołowej.

W stosunku do przyszłości trzeba zdawać sobie sprawę z prawdopodobnych przekształceń organizacji, co wymaga także dostosowania rozmiarów zatrudnienia i kwalifikacji pracowników, a więc przynajmniej minimalnego stosowania metod prognostycznego kierowania zasobami ludzkimi.

Sposoby działania stopniowo ulegały profesjonalizacji. Kierowanie zasobami ludzkimi dotyka jednocześnie:
- otoczenia
- organizacji
- ludzi, przynajmniej w zakresie tego, co wiadomo o ich możliwościach wyrażania myśli, poglądów, postaw w organizacjach.

Funkcja personalna podobnie jak marketingowa, finansowa, produkcyjna itd., jest jedną z funkcji przedsiębiorstwa. Zajmuje się zarządzaniem potencjałem społecznym organizacji, czyli - inaczej mówiąc, zarządzaniem personelem, zarządzaniem zasobami ludzkimi. Ogólny kierunek tej działalności określa się jako politykę personalną lub politykę kadrową. Jest to jakby filozofia organizacji dotycząca potencjału społecznego. Konkretyzacją polityki personalnej jest strategia personalna, operacjonalizowana następnie w postaci planów. Strategię personalną realizują wydziały zasobów ludzkich (Human Resources Departments), zajmujące się także wizerunkiem i "osobowością" firmy. Ponoszą one szczególną odpowiedzialność za wytworzenie wspólnoty pracowniczej, stosownie do kierunku rozwoju przedsiębiorstwa. Reguła jest następująca: kultura organizacji powinna być zgodna z obecnym kierunkiem i strategia przedsiębiorstwa. Wspólnota pracownicza jest budulcem kultury.

Klasycy zarządzania uważają pojęcia "corporate identity" co w wolnym tłumaczeniu znaczy "duch przedsiębiorstwa". Zaczęto na to zwracać uwagę ponad 30 lat temu. Bazą koncepcji było poczucie wspólnoty, skupienie ludzi wokół pewnych idei. Dzięki temu firma otrzymuje tożsamość - identyfikację. Prezesi koncernów w opisach swoich przedsiębiorstw podkreślają znaczenie równowagi, ciągłości i zgody. Za tymi hasłami kryje się wiele wartości, a przede wszystkim praca zespołowa, co oznacza traktowanie pracowników z respektem, że samemu się będzie tak traktowanym.

Tajemnica ciągłości tkwi w zjawisku wzajemnego przywiązania ludzi. Ludzie zostają w firmie wtedy, kiedy cieszy ich to co robią, kiedy pracują w przyjaznym i śpieszącym z pomocą środowisku i kiedy czują się częścią zespołu odnoszącego sukcesy. Kolejny element budowania firmy to proces tworzenia zgody. Sytuacja polega na tym, że pracownicy wierzą, iż menadżerowie potrafią podejmować decyzje i wydawać oceny dotyczące podwładnych. Proces tworzenia zgody przenika przez wszystkie szczeble zarządzania, aż do hal produkcyjnych. Jeśli coś nie funkcjonuje dobrze, odpowiednie zespoły próbują znaleźć rozwiązanie.


Podobne tematy:
- Zasady zarządzania pracownikami
- Oceny i rozmowy z pracownikami
- Zarządzanie postawami pracowników
- Zarządzanie i kierowanie
- Udoskonalanie procesu zarządzania na podstawie firmy X